Vi pratar techrekrytering med Markus Koppari

Berätta lite kort om din bakgrund?

Min bana inom rekrytering började 2003 hos försvarsmakten. Där handlade det om att rekrytera stridspiloter, officerare och att nå en målgrupp som skulle få upp ögonen för en karriär inom försvarsmakten. Sedan 2005 har jag fortsatt inom privat sektor bland annat för Proffice (Randstadt), Wise, MTG-koncernen och nu ICA. Driver även mitt eget bolag där jag är konsult med fokus på att utveckla modern rekrytering och employer branding framförallt med att sprida kunskap. Just nu jobbar jag som anställd rekryterare på ICA med att rekrytera och utveckla rekryteringsmetoderna mycket inom IT tjänster.

Vad ingår i ditt jobb?

Jag är både operativ i rekryteringsarbetet samtidigt som jag bidrar till att utveckla de metoder vi jobbar med.

Vilka delar tittar du på för att förbättra rekryteringen?

Alla delar men all rekrytering startar med en ordentlig arbets- och målgruppsanalys så det blir ofta grunden för allt. Och i det handlar det ofta om att göra saker mätbart så det går att bedöma. Vilken målgrupp är det vi söker för en specifik roll? Vad vet vi om den här målgruppen? Är underlaget stort eller litet? Förväntat antal ansökningar och antal bra ansökningar? Hur många bra kandidater bedömer vi sk. Urvalskvot? Beroende på arbetsanalysen så kan man ställa förväntningarna rätt och välja rätt metoder för attrahera och urval. Arbetsanalysen hjälper till att förstå komplexitet och förändringstakt i rollen.  Därtill måste man fråga sig om det är ett format eller ett oformat jobb, dvs ett jobb som inte finns ännu.

Vad är skillnaden mellan format och oformat jobb?

Ett format jobb är tydligt definierat jobb som t.ex en frontendutvecklare som ska utveckla ett gränssnitt i javascript. Förenklat kan vi säga – Ett jobb som har funnit förut nån annanstans (även om det är nytt i det egna bolaget). I ett format jobb är det enklare att förstå vad vi behöver för erfarenhet och kunskaper. Ett oformat jobb är ett jobb som ännu inte finns, det kan vara för situationen inte inträffat ännu eller att tekniken och problemställningarn ännu är så okända. En del roller inom tech har stora oformade inslag för att förändringstakten är så hög. t.ex en del roller inom big data och datahantering. Relationsdatabaser är inget nytt, men sättet man gör det på idag och framåt utvecklas snabbt och volymerna det handlar om gör att det inte finns någon ännu som gjort det vi ska göra framåt. Inte många som gjort liknande förut och de du anställer måste både lära sig nytt och ”forma” sin egen roll.  Det är inte lätt att förstå vilken bakgrund och kompetens som är rätt om vi ännu inte vet vad rollen kommer ställas inför. Men ändå viktigt att vi hittar rätt kapaciteter för att hantera de utmaningar som rollen kan tänkas ställas inför.

Med ökad förändringstakt inom tech är det här något vi oftare kommer att ställas inför som rekryterare och vi måste bli bättre på att analysera oformade jobb.

Varför är målgruppsanalysen så viktig?

Vi tar ett exempel. Om vi ska ut och fiska med målet att verkligen få fisk hoppar vi inte bara ned i båten och kastar i draget. Först ställer vi oss frågan vilken fisk vill vi ha? Lax? Okej, var finns den? Vilket väder är optimalt? Vilket fiskedrag? Och så vidare. Det är samma sak inom rekrytering, man måste ha en genomtänkt plan och analys i grunden. Dvs vi anpassar process och metoder, plats, kanaler, uttryck för att attrahera och välja rätt utifrån vad vi ska leta efter.

Hur tycker du att rekrytering har utvecklats sedan du började?

Linkedin kom 2004 och vi började använda det omgående. Men då visste vi inte att de skulle bli så viktiga inom rekrytering. På den tiden satt jag och mina kollegor i det sociala nätverket Lunarstorm och försökte nå målgruppen ungdomar 16-24 år som skulle rekryteras till försvarsmakten. Länge var det väldigt manuellt arbete där kandidatprofiler sparades i olika mailkorgar. Sedan dess har landskapet förändrats mycket med olika digitala lösningar. Instagram tillät annonsering 2015 och antalet digitala forum och kanaler där man når kandidaterna är många fler, print är ute ur bilden, behovet av att förstå proaktiv search och målgruppstyrd annosering har blivit viktigare, det finns fler lösningar för att automatisera olika delar av rekryteringsarbetet och bli mer effektiv. Rekryterarrollen förändras den försvinner inte men kräver mer kunskap om målgrupp, metod och process.

Vad är det vanligaste misstaget som företag gör när de försöker attrahera techtalanger?

Målgruppsanalysen, man förstår inte sin målgrupp. När det gäller tech och IT så händer det att företag  ofta klumpar ihop olika specialister under det generella begreppet ”IT”-kompetenser. Man saknar kompetens och eller resurser för att bättre förstå de många olika målgrupperna som ingår inom hela fältet ”IT”.

“Man försöker nå en målgrupp som egentligen inte finns, det blir trubbigt och ineffektivt”

Vad händer om man missar målgruppsanalysen? 

När man klumpar ihop olika specialister som målgruppen ”IT” så får man en alldeles för bred persona som egentligen inte stämmer in på någon. Man lyckas inte skapa relevanta kampanjer då man försöker nå en målgrupp som egentligen inte finns. Det blir trubbigt och ineffektivt.

Hur ser ICA’s förmåga att attrahera techkompetens ut?

ICA jobbar stenhårt på att bli bättre och vi har gjort framsteg. Nyligen släppte Academic Work sitt index där techtalanger rankar ICA som top 10 bland framtida arbetsgivare. Där var inte ICA för ett par år sedan. Vi har jobbat väldigt hårt med att synas och vara relevanta för målgruppen. En stor del av ICA’s affär är digital och det är viktigt för oss att kommunicera det.
Många tror att bara för att man är känd som konsumentvarumärke så får man mycket gratis. Men det innebär inte per automatik att man har ett är ett starkt arbetsgivarvarumärke. Det ligger mycket jobb bakom att kommunicera vad det innebär att jobba med IT & tech på ICA och varför vi är rätt för målgruppen. Vi MÅSTE ta hand om de anställda ha bra ledarskap och ge en bra vardag i arbetet, det är det viktigaste för arbetgivarvarumärket.

Vad är nyckeln till att ni lyckas?

Flera saker. Vi har valt att bygga upp en stark kompetens inhouse. Men också att många chefer i verksamheten är så engagerade. På så sätt kan vi behålla och utveckla kompetensen över tid, både i ett expertteam och ute i organisationen där det händer.

Hur ser verktygslådan ut?

Vi ser över den verktygslådan hela tiden… men just nu arbetar vi i Workday som är ett HR-system. Nu implementerar vi ett CRM-system som kopplas ihop med Workday för att kunna bygga långsiktiga relationer med de kandidater vi träffar. 

För att nå ut använder vi Stack Overflow, Uptrail, Linkedin och en del större job boards som t.ex Platsbanken som inte ska underskattas. Vi använder oftast Teams för liveintervjuer. Vi har även verktyg ifrån AON och SHL för bedömning i urval utifrån beteenden och kognitiva funktioner. 

Nu är det skakiga tider för nyexaminerade som vill ge sig in i branschen. Några tips?

Jag själv kom ut efter IT-kraschen tidigt 2000-tal och vet vad det innebär. Skaffa dig erfarenhet och vänta på bättre tider, för de kommer att komma. Men ta möjligheterna att styra in mot rätt typ av erfarenheter utifrån vad du vill jobba med. 

Vad är din framtidsspaning inom IT-rekrytering?

Jag tror att man i ännu större utsträckning kommer rekrytera på potential. Potentialen hos en individ att lära sig och utbilda sig inom nya områden. Om vi går tillbaka till de oformade jobben, som jag tror blir vanligare inom fler områden, tror jag att det kommer vara mindre fokus på historiken dvs tex att man har kodat inom en specifik teknik i tre år. Framöver blir det istället viktigare att bedöma kandidatens inlärningsförmåga och hur de svarar på snabb förändring och tillämpa det de lärt sig i nya situationer. Jag tror också det kommer komma fler plattformar och system som underlättar för oss människor att lära sig och vidareutbilda sig.