Vi möter rekryteringsexperten Jonas Hogener

Vi sätter oss ned tillsammans med rekryteringsexperten Jonas Hogener för att lära oss om hur han jobbar med tech-rekrytering och employer branding på AFA försäkring. Jonas har en lång och bred erfarenhet från området och här berättar han ingående om vilka misstag man bör undvika samt hans spaningar inför framtiden.

‍

Berätta om dig, din bakgrund och din roll?

Utbildad civilekonom från Lunds Universitet. Jag har jobbat i 8 år med rekrytering och konsulthantering inom IT och är just nu egenkonsult inom rekrytering/TA. Innan min nuvarande konsultuppdrag på AFA Försäkring har jag erfarenhet från bland annat Ework, Capgemini & Wise. På AFA Försäkring är jag konsult och arbetar med både rekrytering och employer branding mot IT-enheten, där det just nu är mycket på gång!

Hur har rekrytering utvecklats under dessa 8 år tycker du?

Den största förändringen är kandidaternas ställning på arbetsmarknaden och hur arbetsgivare behöver tänka mer och mer på sin employer branding och kandidatupplevelsen. En rekryteringsprocess idag handlar så mycket mer om än att arbetsgivaren ska få svara på sina frågor. Kandidaten ställer idag högre krav på sin arbetsgivare, transparens och har ofta flera processer parallellt som hen utvärderar på samma sätt som arbetsgivaren utvärderar flera kandidater. En utmaning är för arbetsgivaren att identifiera vilka faktorer som är viktiga för kandidaten. Även förväntningarna på ett gott ledarskap har ökat, där kandidaten är lika mån som chefen att få en chef med ett moget och modernt ledarskap. 

Jag kan också se trenden att allt fler företag väljer att plocka hem sin rekrytering istället för att lägga ut styckvis rekryteringar på olika bolag. På så vis får bolaget mer kontroll på kandidatresan och bygger själv upp sin databas med kandidater. Jag ser också en tydlig trend i att arbeta med kompetensbaserat med rekrytering, istället för ostrukturerade processer med möten som mer kan likna dejting, vilket är bra då det har stöd i forskning och alla vinner på en strukturerad och kompetensbaserad process, med mindre utrymme för tolkningar, godtycke och fördom. 

Vilka är de vanligaste misstagen företag gör?

Många tenderar att tänka inifrånån och ut istället för tvärtom. Jag är övertygad om att man måste börja med kandidaten och kandidatupplevelsen. På samma sätt som alla investerar mycket i upplevelsen för sina kunder borde man tänka på samma sätt när det gäller kandidatupplevelsen. Vem på kandidatmarkanden är intresserad av oss? Vad är styrkorna och vad är svagheterna med oss? Jag ser ofta också hur man fokuserar mycket på en viss teknisk kompetens eller viss erfarenhet när det viktiga ofta istället är personligheten och hur väl man kommer att kunna fungera i kulturen. 

Det saknas också ibland kunskap kring vilka kanaler och annonseringsplatser som fungerar bäst för olika typer av tjänster. Att synas i de rätta forumen är ofta viktigt för att ha en chans att locka till sig rätt kandidater. 

Jag tycker också att man borde lita mer på människors förmåga till att utvecklas och också kraften i att ge någon som kanske inte har allt chansen. Deltagare i en rekryteringsprocess gör också ibland misstaget att överskatta sin egen förmåga att bedöma människor, människan är komplex, men det finns verktyg som kan underlätta det som till exempel kompetensbaserad rekrytering och att fokusera på konkreta exempel och situationer. 

Hur ser strategin ut för AFA Försäkrings employer brand?

Få känner till så mycket kring kollektivavtalade försäkringar och AFA Försäkring, men när de har fått lära känna oss, vilket värde vi bidrar med brukar vi landa rätt. De flesta vet till exempel inte om att vi idag är över 100 personer som jobbar inom IT & Tech. För att kommunicera jobbar vi med bland annat medarbetarporträtt och synlighet på Linkedin och Uptrail. 

Mycket av employer branding-arbetet ligger enligt mig i rekryteringsprocessen. Bemötandet av kandidater är helt centralt samt att processen upplevs som kommunikativ och transparent. En dålig kandidatupplevelse kan snabbt sprida sig och skada  varumärket. Om vi däremot håller en hög nivå genom hela kandidatresan skapar vi positiva ringar på vattnet.

Berätta lite om era utmaningar när det gäller rekryteringar?

AFA Försäkring genomgår just nu en stor digitaliseringsresa där vi med hjälp av modern teknik förbättrar våra arbetsprocesser och kundresan. Vi tittar ständigt på hur vi kan tänka annorlunda, inte minst när det gäller automatisering och arbete i våra utvecklingsteam. I detta arbete söker vi ofta en ny typ av kompetens där utmaningen är hur vi attraherar den kompetensen och hur vi lockar vi till oss rätt typ av människor som lockas av AFA Försäkrings uppdrag. 

Vad är en AFA Försäkrings-person?

Omtanke, nytta och enkelhet är våra värdeord, och dom gemomsyrar verkligen verksamheten. Är du en omtänksam person som brinner för att skapa nytta och gillar skapa enkelhet för våra kunder är du rätt för oss. Vi säljer inte försäkringar, vi hjälper människor till en tryggare vardag genom kollektivavtalade försäkringar och det är verkligen ett annorlunda försäkringsbolag. 

Hur ser er rekryteringsprocess ut i i korthet?

Efter ansökan så kör vi först en telefonintervju där både vi och kandidat kan få mer information. Därefter 2-3 intervjuer med rekryterande chef, kollegor och HR. Därefter brukar vi genomföra tester och kolla upp referenser.

Vilka tester använder ni?

Vi använder Cut-e, främst personlighets- och logiktester beroende på tjänst. Det är ett bra sätt att lära känna kandidaten på och förhoppningsvis kan kandidaten lära något nytt om sig själv. 

Vilka verktyg använder ni er av?

Vårt rekryteringsverktyg ReachMee där vi samlar in kandidater och samarbetar i uppdragen, Linkedin Recruiter för search samt Uptrail för stark synlighet och kandidatupplevelse. Vi har även testat Demando för rekrytering av utvecklare. Vi ser också över våra kommunikationsmöjligheter i sociala medier.

‍

"Upplevelsen måste vara lika enkel och smidig som e-handel"

‍

Hur ser du på kandidatupplevelsen?

Människors digitala beteende har förändrats enormt de senaste åren. Om vi tittar på till exempel e-handel så förväntar man sig att det ska vara enkelt, tillgänglig, transparent och snabbt. Samma sak gäller kandidatupplevelsen som börjar redan i annonsen och hur den är utformad. Här sätter vi tonen med bilder och text. Ansökningsupplevelsen måste vara lika enkel och smidig som e-handel. Sen är det viktigt med en snabb och konkret återkoppling till samtliga kandidater. Många företag är dåliga på att tacka nej till kandidater, återkoppla och hålla tempo, enligt min erfarenhet. En tidig transparens kring krav och förväntningar på erfarenhet skapar en bättre kandidatupplevelse och genererar ett förtroende genom hela processen. Det ska kännas sjyst och förståeligt.

‍

"Idag tar vi referenser på kandidater men i framtiden tror jag det kommer vara lika självklart att kandidater vill ha referenser på sina blivande chefer"

‍

Vad är din framtidsspaning inom IT-rekrytering?

Inom IT & Tech är det kandidaternas marknad. Jag tror att det kommer bli mer transparent där kandidater sätter betyg på olika arbetsgivare. Det ställer högre krav på arbetsgivare att verkligen ta dessa frågor på allvar.  Jag tror automatisering kommer komma mer och de som kan implementera detta utan att kompromissa med kandidatupplevelsen och personlig ton kommer vara framtidens vinnare. Jag tror även att traditionella annonseringskanaler allt mer försvinner och byts mot annonseringsplattformar med ett tydligare fokus på kandidatuppevelsen och kan erbjuda kandidaten något mer till kandidaten. Idag tar vi referenser på kandidater men i framtiden tror jag det kommer vara lika självklart att kandidater vill ha referenser på sina blivande chefer, kanske vågar vissa bolag sluta med referenser och fokusera mer på en kompetensbaserad rekryteringsprocess istället för att lita på en okänd referents ord.

‍

‍