Kundcase: Panda Security

Panda Security är mjukvarubolaget som skyddar företag och organisationer mot hot på nätet. De har under en period använt sig av Uptrail för att hitta kandidater och deras senaste jobbannons gav nästan 70 ansökningar. Här berättar Karin Angerind som jobbar med rekrytering på Panda Security mer om vad de fastnade för hos Uptrail och hur kvalitén har varit på de ansökningar som kommit in.

Karin jobbar inom marknad och sälj men hjälper ofta till när Panda Security behöver rekrytera då de i dagsläget inte har en HR-ansvarig som gör detta.

– Jag är lite allt-i-allo och brukar vara den som screenar vid rekryteringar och tar en första inledande intervju innan jag skickar vidare till ansvarig rekryterande chef.

Enligt Karin så brukar det variera vad de söker för typ av roller och att trots att delar av HR-arbetet sköts från huvudkontoret i Spanien är just rekryteringar svårt att sköta därifrån, då det handlar om att träffas öga mot öga med de kandidater som är relevanta.

Vi blev nyfikna på vad det var som de fastnade för hos just Uptrail och varför de valt att använda oss som verktyg för att hitta kandidater.

– Vi fastnade för enkelheten och att slippa CV, det är inte alltid den person som skriver det allra coolaste CV:t som är den bästa för rollen. Enligt ny forskning så bör ansökan anonymiseras så mycket som möjligt för att inte stirra sig blind på vilken skola någon gått på eller så. Uppfyller personen de efterfrågade kraven så blir det relevant att prata vidare. För att sammanfatta vad vi fastnade för så var det enkelheten.

"Det är inte alltid den som skriver det allra coolaste CV:t som är den bästa personen för jobbet" - Karin Angerind

Den senaste jobbannonsen Panda Security la upp på Uptrail genererade hela 68 ansökningar på 30 dagar. Sett till antalet ansökningar är det definitivt en lyckad kampanj - men är kvalitén inte där så spelar det egentligen inte någon roll. Vi frågade Karin hur hon upplevde att kvalitén på de ansökningar som kom in var.

– Det är lite klurigt att avgöra i ett första steg då vi inte vet om kandidaten bara kryssat i allt för att det skulle "se bra ut". Jag kollade mycket på hur de svarade på den fritextfråga som var med i frågeformuläret, jag utvärderade hur de svarade och formulerade sig och kände då att jag fick ett bra hum om vem personen var. En av de viktigaste egenskaperna för rollen vi sökte var att kunna tala för sig, att då ha med en fråga där de får möjlighet att svara fritt passade oss därför bra.

Precis som Karin säger så är det viktigt att anpassa frågorna som kandidaten fyller i så att man får in rätt information direkt. För Panda Security var det denna gång en fritextfråga där de kunde analysera kandidatens svar.

– Det var också vissa ansökningar som jag sorterade bort direkt baserat på denna fråga men jag hade ändå 35 ansökningar kvar som jag tyckte var bra. Det jag gjorde var att jag då skickade ytterligare kvalificeringsfrågor till dessa personer. Vårt mål var att ta in fyra personer på intervju - vilket vi gjorde.  

‍

Vad bör man undvika att ha med i en jobbannons?

– Jag tror vi som söker folk inte ska bli för krävande kring vem vi söker. Ju mer som efterfrågas desto färre kommer söka, mitt råd är att man bör titta mer på vad man som företag erbjuder och att i annonsen försöka förmedla detta i jobbannonsen!

‍