Vi pratar rekrytering med Johan Skott

Vi sitter ned med produktägaren, före detta rekryteringskonsulten och numer e-sportentreprenören Johan Skott. Johan är produktägaren som gick från att utveckla system för bankmarknaden till att bli en erkänt skicklig rekryteringskonsult. Slutligen valde han att följa sin passion och grunda e-sportsbolaget NAG Studios. Vi är nyfikna på Johan och hans bakgrund men också om det finns några kopplingar mellan e-sport och rekrytering. Häng med!

Berätta lite kort om din yrkesbakgrund?

Min initiala plan var att jobba inom försvarsmakten. Jag ville läsa på officershögskolan men då den låg nere under ett par år på den tiden fick jag tänka om. Slutligen blev det ekonomistudier och i mitt första jobb hamnade jag på ett bankkontor. Mitt intresse för IT och de effektiviseringsmöjligheter jag såg gjorde att jag ganska snart blev omplacerad internt och blev systemägare. Där fick jag utvecklas inom IT och insåg till slut att det var produktägare som var rätt för mig.

Hur kom du in på att jobba med rekrytering från den bakgrunden??

Efter Handelsbanken jobbade jag som produktägare på Seamless där vi utvecklade en mobil plånbok åt bankerna. Efter en tid valde ledningen att säga upp alla på IT då man ville bygga utvecklingskontor i Polen istället. Plötsligt var vi 30 kollegor som var utan jobb och för mig var det ganska naturligt att försöka hjälpa dem att hitta nya jobb. Jag övertygade ledningen om att vi skulle arrangera speed-dates med rekryterare på arbetstid och ganska snabbt hade de flesta kollegor hittat en ny möjlighet att ta sig an . Här väcktes mitt intresse för rekrytering.

Berätta mer om din resa inom rekrytering

Min tekniska kompetens samt mitt intresse för människor ledde mig in på resan som rekryterare. Att matcha personer med rätt möjlighet med kvalitet i fokus var något jag tyckte saknades och där kunde jag vara en del av förändringen. Främst jobbade jag som rekryteringskonsult på Safemind där jag hjälpte flera av Sveriges techföretag att hitta rätt kandidater.

Vad kunde du ta med dig in från din techbakgrund in i arbetet som rekryteringskonsult?

Främst det agila och snabbrörliga sättet att jobba skulle jag säga. Där var Safemind en perfekt plats för mig då de var väldigt nytänkande och gav mig mycket eget ansvar att utforma min process.

Varför är det viktigt att jobba agilt inom rekrytering?

Det är helt avgörande för att lyckas skulle jag säga. Den initiala kravprofilen möter snabbt verkligheten där urvalet av kandidater sällan ser ut som man på förhand trott eller önskat sig. Då gäller det att snabbt anpassa kravprofilen och hitta den mest optimala lösningen givet förutsättningarna.

“Kunderna efterfågade inte kvalitet i lika stor utsträckning längre”

‍Du valde att tillslut gå tillbaka till produktägare, varför?

Efter ett par år kände jag att arbetet inte var lika stimulerande längre och kunderna efterfrågade inte kvalitet i lika stor utsträckning. För mig var det kvalitet jag ville jobba med, men för kunderna blev det det mer kvantitet som gällde. Det passade inte riktigt mig och då tog jag istället ett jobb som produktägare på Toobi med deras gaming-satsning.

Berätta om NAG Studios?

Jag sa upp mig från Toobi för att bli en del av Antlers accelerator. Där blandas massa entreprenöriella personer och tanken är att man ska dejta och hitta sin blivande co-founder.

Där hade jag väldigt tur att hitta Peter som delade min passion för gaming. Han hade dessutom en en bakgrund av att bygga spel i 20 år på Dice och Resolution Games. Vi insåg rätt snabbt att vi passade bra ihop och som alla gamers så hade vi också en dröm om att få vara med att utveckla ett eget spel.

Vad betyder NAG?

”No Asshole Games”. Det är även en del av vår kultur. Vi har en ”no asshole rule” internt som är ganska självförklarande. Jag har haft bra kollegor men också många asshole’s. Och vi vill vara en ”humble positive industry driver”

Vad ska NAG göra?

Nag Studios ska försöka göra vårt avtryck inom gaming genom att bygga ett FPS-spel som är tävlingsinriktat. Spelet ska utvecklas med ett fokus som inte bara lyssnar på vad spelarna vill ha. Vi vill också väva in publiken och streamers i ett tidigt skede. Tillsammans ska vi bygga ett spel som passar alla dessa grupper. Vi har nu ett creative council med tjugo personer av gamla spelare och streamers. Några kända namn”HeatoN” och ”Roxyproxy”.

Det låter som Counter-Strike?

Vi försöker att inte prata så mycket om vad man kan jämföra det med. Det är ju ett FPS-spel i grunden men också ett sportspektakel som man vill titta på och tävla i. Mer än så kan jag inte säga i nuläget tyvärr. Men såklart följer vi spel som till exempel Valorant och Fall Guys för att se vad de gör bra. Vi vill ha spelare som stannar kvar i vårt spel över tid. Retention är helt avgörande. Det styr alla beslut vi tar.

Hur många är ni idag?

Idag är vi sju anställda. För tillfället rekryterar vi två personer till men nästa år blir det betydligt fler.

Sköter ni rekryteringen själva?

Vi trodde först att vi skulle kunna hantera rekryteringen själva med tanke på vår bakgrund. Men insåg snabbt att vi inte hinner. Vi använder Uptrail för att synas och för att öka tempot har vi valt att ta in en rekryteringskonsult.

Hur ser rekryteringsförmågan ut för ett bolag som inte lanserat sin produkt ännu?

Vi rekryterar väldigt mycket på teamet och vår vision. På samma sätt som vi får förtroende från investerare. Vision and mission om hur vi vill göra det här. Om man tror på modellen för hur vi vill göra det här med ett stort mått av positivitet och ödmjukhet så är det allt vi kan sprida.

Du har rekryterat åt andra hundratals gånger.  Hur är det att rekrytera till ditt eget bolag?

När man varit med och tagit fram något själv blir det ännu mer verkligt med värdeord och kultur. Jag förstår på ett annat sätt nu varför kunderna har varit så petiga och noga med värderingar och kultur-fit. Vi är extremt noga och i senaste rekryteringen hade vi sju intervjuer.

Vad tyckte du om kunder som ville ha sju intervjuer när du var rekryteringskonsult?

Haha tack för den… då var jag nog mer skeptisk. Men allt handlar om kommunikation och tempo. Även om vi hade 7 intervjuer var processen 2 veckor. Är det 7 steg måste det ske i ett högt tempo. Vi kör raka rör och är tydliga i vår rekryteringsprocess.

Ovanligt för små bolag har ni valt att bygga ett eget rekryteringssystem?

En viktig sak för oss när vi rekryterar så funderar vi på hur man behåller kollen på att alla som kommer in verkligen vill jobba i den kultur vi vill ha. Det vi har i vårt ATS är en process för rekrytering. När kandidater ansöker så avpersonifieras dom direkt. De får ett namn som inte avslöjar kön, etnicitet. Detta hjälper oss att förbli fördomsfria och istället fokusera på de personer med bäst matchning för rollen.

Har du någon framtidsspaning inom rekrytering?

Det har ju varit ganska länge så att rekryterare sitter inhouse hos kunden. Jag skulle tro att det blir ännu mer av varan inhyrda konsulter där folk kommer sitta mer hos företagen. Kandidater drar mer och mer öronen åt sig när externa rekryterare hör av sig från till exempel London för att jobba på ett kontor i Stockholm. Samtidigt får konsulten en helt annan insyn i kunden och dess kultur.

Var är NAG om 5 år?

Då har vi ju lanserat vårt spel och har stadiga intäkter. Vi har som målsättning att vara 25-30 personer när vi har släppt spelet. Lyfta det spelet ännu högre. Vad ska nästa spel bli. Vi kommer ha en person inhouse som jobbar med rekrytering och HR i ett tidigt skede.